With about 121,595 spa leaders, each, on average, managing a team of 17 staff members and generating an annual turnover of $625,000, it becomes even more important to provide our leaders with the right training to achieve success.

According to the GWI, in 2015, the spa industry generated US$76bn in revenue through 121,595 spas and 2.1m employees*. When we break down these statistics, this gives us at least 121,595 spa leaders across the globe, each, on average, managing a spa with an annual turnover of about $625,000 and a team of 17 employees. Hence, on average, we’re looking at quite sizeable operations, not only in terms of complexity, but also in terms of human capital and revenues. Are our spa managers well equipped to lead such operations? If not, how can we ensure our leaders are successful in their jobs?

Hard skills vs. soft skills: What determines job success?

85% of job success comes from having well-developed soft skills and people skills, and only 15% from technical skills and knowledge.

According to research conducted by Harvard University, the Carnegie Foundation and Stanford Research Center, “85% of job success comes from having well-developed ‘soft’ and people skills”, whereas only 15% of success is the result of technical knowledge and intellect (‘hard’ skills). However, most leaders are generally hired and evaluated by their hard skills even though only 15% of job success comes from those skills.

Additionally, companies invest more resources in developing these less important skills. Research across various sectors demonstrated that although 85% of job success comes from soft or social skills, employers spend only about 28% on soft skill development. And the spa industry is no different.

What core competencies does a good leader have?

Considering the current state and imbalances that exist between hard and soft skills, we need to prepare and train our leaders in core competencies aimed at improving their soft skills. But, what are those skills? What are some of the measures that good managers implement in the workplace? And, what makes an effective leader?

According to an extensive survey conducted by Sunni Giles, a leadership development consultant, where Giles interviewed 195 leaders across 15 countries, there were a series of key abilities they all affirmed successful leaders to demonstrate. Let’s take a closer look at these top five highly rated competencies.

1. Create a work environment based on safety and trust

The most highly rated leadership competency was having high ethical and moral standards.

The ability to build a healthy work environment was considered the number one job of a leader. The two most highly rated attributes were “high ethical and moral standards” and “communicating clear expectations”. A leader who has high ethical and moral standards demonstrates fairness and instils confidence within his or her team. Additionally, when a leader clearly communicates their expectations, they ensure that all their team members are on the same page and working towards the same objectives. And when employees feel safe, trusted and in a fair environment, they are more relaxed and confident and able to unleash their full capabilities.

2. Empower and encourage autonomy among the team

Leaders who in contrast empower their team members by providing a clear focus while allowing them to organise their own time, promote more productive and proactive teams.

Most managers who are new to leadership fall into the common trap of trying to control their entire team, albeit with good intentions of ensuring spa operations run perfectly (in their eyes). However, this level of control can often times be counterproductive. Leaders who in contrast empower their team members by providing a clear focus while allowing them to organise their own time, promote more productive and proactive teams.

3. Foster a sense of connection and belonging

As a social species, we want to connect with others and feel a sense of belonging.

According to the survey leaders who “communicate often and openly” and “create a feeling of succeeding and failing together as a pack” build a strong foundation for connection. As a social species, we want to connect with others and feel a sense of belonging. Good leaders are able to connect with people and foster a sense of belonging among employees, thereby encouraging team commitment, loyalty and happiness in the workplace.

4. Stay open and promote organisational learning

If organisations want to move forward, they need to be ready to learn and treat failure as an important ingredient of their learning process.

Today, more than ever, leaders are required to have an open and flexible mind that enables them to take risks. If organisations want to move forward, they need to be ready to learn and treat failure as an important ingredient of their learning process. This is exactly why “flexibility to change opinions,” “being open to new ideas” and allowing room for “trial an error” came out as some of the most important competencies listed in Giles’ survey regarding leadership.

5. Promote growth

When leaders show a commitment to our growth, employees are motivated to reciprocate, expressing their gratitude or loyalty by going the extra mile.

This is another crucial core competency that our future leaders need to implement in their spas and wellness centres. Nurturing growth among employees is another way of addressing one of the most vital needs of any human being. As stated by Sunni Giles, “when leaders show a commitment to our growth, employees are motivated to reciprocate, expressing their gratitude or loyalty by going the extra mile.”

Change in mindset

As we have seen, these core competencies have nothing to do with things like confidence, authority, knowledge or experience. Instead, they are focused on the ability to foster harmony and positive human interactions in the workplace through a series of actions aimed at fulfilling our own human needs.

Adopting these five core competencies is a challenging task not only because of the unnatural balance that exists today between soft and hard skills but also because so many managers do not have the mindset to adopt some of those competencies. As stated by Sunni Giles, improving those skills “requires acting against our nature.” This may sound difficult but it is certainly a challenge worth to take if we truly want to improve the leadership of the spa industry.

Con cerca de 121.595 líderes de spa a nivel mundial, cada uno de ellos gestionando en promedio un spa con un ingreso anual de 625.000 dólares y un equipo de 17 empleados, se hace aún más importante proveer a nuestros líderes con la formación adecuada para alcanzar el éxito.

Según la Global Wellness Institute, en el 2015 la industria del spa generó 76 mil millones de dólares a través de 121.595 spas y 2.1 millones de empleados. Cuando analizamos estas estadísticas, nos damos cuenta que hay unos 121595 líderes de spa a nivel mundial, cada uno de ellos gestionando en promedio un spa con un ingreso anual de 625.000 dólares y liderando un equipo de 17 empleados. Por esta razón, estamos de frente a un conjunto de operaciones bastante considerable no solo en términos de complejidad sino también en términos de personal e ingresos. ¿Están nuestros gerentes de spa bien equipados para liderar ese tipo de operaciones? Si no es así, ¿cómo podemos asegurarnos de que nuestros líderes tengan éxito en sus trabajos?

Habilidades duras vs. habilidades suaves: ¿Qué determina el éxito en el trabajo?

El 85% del éxito en el trabajo proviene de habilidades ‘suaves’ y sociales, mientras que las empresas invierten solo un 28% de su capital en el desarrollo de habilidades suaves.

De acuerdo con investigación llevada a cabo por la Universidad de Harvard, La Fundación Carnegie y el Centro de Investigación de Stanford, “el 85% del éxito en el trabajo proviene de un buen desarrollo de habilidades ‘suaves’ y de trato personal”, mientras que solo el 15% del éxito proviene del conocimiento técnico e intelectual (habilidades ‘duras’). A pesar de ello, la mayoría de líderes son contratados y evaluados de acuerdo a sus habilidades duras aún si solo el 15% del éxito en el trabajo proviene de dichas habilidades.

Además, las compañías invierten muchos más recursos en desarrollar estas habilidades menos importantes. Estudios a lo largo de varios sectores demostraron que a pesar de que el 85% del éxito en el trabajo provenga de habilidades ‘suaves’ y sociales, las empresas invierten solo un 28% de su capital en el desarrollo de habilidades ‘suaves’, algo que también ocurre en la industria del spa.

¿Qué competencias principales tiene un buen líder?

Considerando el estado actual y el desequilibrio que existe entre habilidades duras y suaves, necesitamos preparar y formar a nuestros líderes en competencias encaminadas a mejorar las habilidades suaves. Pero, ¿cuáles son dichas habilidades?, ¿cuáles son algunas de las acciones que los buenos líderes implementan en el lugar de trabajo? y ¿qué hace que un líder sea eficaz? Veamos el siguiente conjunto de competencias principales que Sunni Giles, la consultora en desarrollo de liderazgo, listó en una amplia investigación basada en un estudio con 195 líderes en 15 países alrededor del mundo.

1. Crear un ambiente de trabajo basado en la seguridad y confianza

La competencia de liderazgo más valorada fue tener altos estándares éticos y morales.

Construir un ambiente sano de trabajo debería ser una de las más altas prioridades de cualquier líder. Un ambiente sano es creado por alguien con altos estándares éticos y morales capaz de establecer expectativas claras entre los empleados. El impacto positivo que se puede ganar de ello es enorme. De hecho, el estudio de Giles encontró que las competencia de liderazgo más valoradas fueron “tener altos estándares éticos y morales” y “comunicar de manera clara las expectativas”.

2. Potenciar y fomentar la autonomía entre el equipo

Cuando un líder está dispuesto a potenciar a la personas ofreciéndoles un enfoque claro y permitiéndoles organizar su propio tiempo, promueve equipos más productivos y proactivos.

El gran fallo que la mayoría de los nuevos spa managers cometen es intentar controlar cada detalle de la operativa y asegurar que todo esté perfecto (según sus ojos). No obstante, esa obsesión al control y a la perfección puede resultar contraproducente. Cuando un líder está dispuesto a potenciar a la personas ofreciéndoles un enfoque claro y permitiéndoles organizar su propio tiempo, promueve equipos más productivos y proactivos dentro de su organización.

3. Promover un sentido de conexión y pertenencia

Somos una especie social, queremos conectar con los demás y sentirnos parte de un lugar y del manada.

Los buenos líderes saben como comunicar con frecuencia y claridad. Haciendo eso, los buenos líderes son capaces de conectarse con las personas y fomentar un sentido de pertenencia entre los empleados. Basta solo hacer esto para generar un gran impacto en términos de compromiso, lealtad y felicidad en el lugar de trabajo. ¿Que los empleados felices trabajan mejor? ¡No tenga dudas al respecto!

4. Mantenerse abierto y promover el aprendizaje organizacional

Para que una organización progrese, es necesario que aprenda y trate el fracaso como un importante ingrediente del proceso de aprendizaje de su filosofía.

Hoy, más que nunca, es necesario que tenga una mente abierta y flexible que le permita tomar riesgos. Para que una organización progrese, es necesario que aprenda y trate el fracaso como un importante ingrediente del proceso de aprendizaje de su filosofia. Es precisamente por esto que la “flexibilidad para cambiar opiniones”, “estar abierto a nueva ideas” y el darle espacio a la “prueba y al error” se establecieron como algunas de las más importantes competencias en el estudio que Giles hizo sobre liderazgo.

5. Promover el crecimiento

Cuando los líderes muestran compromiso con respecto a nuestro crecimiento, los empleados están motivados para corresponder expresando su gratitud y lealtad llevando a cabo un esfuerzo adicional.

Esta es otra competencia principal que nuestros futuros líderes de spas y centros de wellness necesitan implementar. Alimentar el crecimiento entre los empleados es otra forma de responder a una de las necesidades más vitales de cualquier ser humano. Tal y como lo expresó Sunni Giles, “cuando los líderes muestran compromiso con respecto a nuestro crecimiento, los empleados están motivados para corresponder expresando su gratitud y lealtad llevando a cabo un esfuerzo adicional”.

Un cambio de perspectiva

Como hemos visto, estas competencia de base no tienen nada que ver con cosas como la confianza, autoridad, conocimiento o experiencia. Por el contrario, ellas están enfocadas en la habilidad de promover armonía e interacciones humanas positivas en el lugar de trabajo a través de una serie de acciones encaminadas a llenar nuestras propias necesidades humanas.

Adoptar estas cinco competencias principales es una tarea que implica un gran desafío no solo por el innatural desequilibrio que existe hoy en día entre las habilidades duras y suaves sino también porque una gran cantidad de gerentes no cuenta con la disposición mental para adoptar algunas de dichas competencias. Como lo afirmó Sunni Giles, mejorar esas habilidades “requiere actuar contra nuestra propia naturaleza”. Esto puede resultar difícil pero es ciertamente un desafío que vale la pena tomar si de verdad queremos mejorar el liderazgo de la industria del spa.

Providing your spa with good management is a critical element that makes a difference between successful and failed businesses. Because of its crucial role, our first two posts of this month will be focusing on the challenges spa management poses to our industry and the options we have to overcome them.

This week, we will discuss some of these challenges, which we believe many spa owners can relate to. In particular, we will take a look at the current shortage of human capital and the related training problem responsible for provoking this lack of professional skills in the market.

In order to do this, we are using as a reference document the 2012 Spa Management Workforce & Education report elaborated by SRI International (founded as Stanford Research Institute) in agreement with the Global Spa & Wellness Summit. We think it is important to share with you some of the most relevant findings that came out from this interesting project.

Brindarle a su spa una buena gestión es un elemento fundamental que marca la diferencia entre negocios exitosos y fallidos. Debido a su crucial papel, nuestros dos primeros artículos de este mes se centrarán en los retos que plantea la gestión de spas para nuestra industria así como las opciones que tenemos para superar dicho desafíos.

Esta semana, discutiremos algunos de estos retos que creemos sean bastante familiares entre propietarios de spas. En particular, miraremos la actual escasez de capital humano y el problema de formación que provoca dicha falta de aptitudes profesionales en el mercado.

Para ello, utilizaremos como documento de referencia el informe del 2012 Spa Management Workforce & Education elaborado por SRI International (fundada como Stanford Research Institute) en concordancia con la cumbre Global Spa & Wellness Summit. Creemos que sea importante compartir con ustedes algunas de las conclusiones más relevantes que surgieron de este interesante proyecto.

A Shortage of Human Capital

There is a broad consensus among professionals regarding the role human resources play in the overall performance of spa and wellness businesses. Such a consensus, however, is mainly addressed in the form of challenges and obstacles.

Last year, for example, professionals at the Global Spa & Wellness Summit celebrated in Bali stated that the “lack of professional human resources,” especially at the management level, is the main obstacle for growth in spa businesses.

One of the most important conclusions of the SRI report is that “businesses are simply not able to find enough people with the right skills to fill management-level positions.” According to that report, “95% of spa industry leaders who oversee and hire spa managers/directors stated they currently face challenges finding job candidates with the right combinations of qualifications and experience.”

The Training Problem

One of the biggest reasons behind the shortage of human capital we previously mentioned is the lack of good training. In fact, this issue was acknowledged at the Global Spa & Wellness Summit by all the professionals who “rated ‘training/education’ as the number one challenge in our industry.”

Today, there is not enough comprehensive training capable of providing future managers with the necessary combination of hard (technical business) and soft (people and communication) skills they need to have in order to successfully run a spa.

As highlighted by the SRI report, most managers do not have all the necessary skills because there is not a “well-defined educational or career pathway for entering spa management.” In fact, most of the fragmented training programs out there only target a tiny fraction of the increasing needs in the spa industry.

Besides this academic problem, there are very few spa businesses willing to invest in their human force. This lack of corporate training, which is particularly negative when staff move up into managerial roles, further increases the gaps of ‘hard skills’ among managers and directors.

Time To Act

There is no doubt that our industry needs to pay close attention to spa management if it truly wants to embrace a brighter future. We may not be the only industry suffering from a shortage of well-trained professionals. However, we certainly can’t take comfort on this especially because we have coexisted with this issue for a long time.

The findings provided by the SRI report give us a clear indication of the challenges we have in front of us. If we take into serious consideration all the things we have mentioned here, we will certainly be in a good position to shape a better future for our industry. Next week, we will be looking at possible solutions we could implement to overcome these challenges.

La escasez de capital humano

Existe un amplio consenso entre los profesionales del sector con relación al papel que juegan los recursos humanos en el rendimiento general de negocios de spa y wellness. Este consenso, sin embargo, es principalmente enmarcado en forma de retos y obstáculos.

El año pasado, por ejemplo, los profesionales de la Global Spa & Wellness Summit celebrada en Bali declararon que “la falta de recursos humanos profesionales”, especialmente a nivel gerencial, es el principal obstáculo para el crecimiento de los negocios de spa.

Una de las conclusiones más importantes del informe del SRI es que “las empresas simplemente no son capaces de encontrar suficientes personas con las aptitudes necesarias para ocupar posiciones a nivel gerencial”. De acuerdo con dicho informe, “el 95% de los líderes del sector del spa que supervisan y contratan gerentes/directores de spas expresaron que actualmente tienen problemas en encontrar candidatos con la combinación adecuada de cualificaciones y experiencia”.

El problema de la formación

Una de las principales razones detrás de la escasez de capital humano que hemos mencionado antes es la falta de una buena formación. De hecho, dicho problema fue reconocido en la Global Spa & Wellness Summit por todos los profesionales que “calificaron la variable ‘formación/ educación’ como el desafío número uno que tiene nuestra industria”.

Hoy en día, no existe una adecuada capacitación integral capaz de brindar a los futuros gerentes la combinación necesaria de aptitudes esenciales (técnica de negocios) y destrezas sociales (contacto con la gente y comunicación) que necesitan tener para manejar con éxito un spa.

Tal y como lo destaca el informe del SRI, la mayoría de los gerentes no poseen todas las aptitudes necesarias ya que no existe un “camino educativo o de carrera bien definido para adentrarse en la gestión de spas”. De hecho, la mayoría de los fragmentados programas de formación que existen hoy sólo sirven una pequeña fracción de las crecientes necesidades de la industria del spa.

Además de este problema académico, hay pocas empresas de spa dispuestas a invertir en sus empleados. Esta falta de formación empresarial, que es particularmente negativa cuando el personal asciende a puestos de gestión, aumenta aún más la brecha de aptitudes esenciales entre gerentes y directores.

Hora de actuar

No hay duda que nuestra industria necesita prestar mucha atención a la gestión de spas si realmente quiere abrazar un futuro más brillante. Puede que no seamos la única industria que sufre de una escasez de profesionales bien capacitados. Sin embargo, ciertamente no podemos encontrar alivio en ello ya que hemos convivido con este problema desde hace mucho tiempo.

Los resultados proporcionados por el informe del SRI nos dan una indicación clara de los retos que tenemos frente a nosotros. Si tomamos en seria consideración todas las cosas que hemos mencionado en este artículo, estaremos en una buena posición que nos permitirá forjar un mejor futuro para nuestra industria. La próxima semana, miraremos las posibles soluciones que podemos adoptar para superar estos retos.