With about 121,595 spa leaders, each, on average, managing a team of 17 staff members and generating an annual turnover of $625,000, it becomes even more important to provide our leaders with the right training to achieve success.

According to the GWI, in 2015, the spa industry generated US$76bn in revenue through 121,595 spas and 2.1m employees*. When we break down these statistics, this gives us at least 121,595 spa leaders across the globe, each, on average, managing a spa with an annual turnover of about $625,000 and a team of 17 employees. Hence, on average, we’re looking at quite sizeable operations, not only in terms of complexity, but also in terms of human capital and revenues. Are our spa managers well equipped to lead such operations? If not, how can we ensure our leaders are successful in their jobs?

Hard skills vs. soft skills: What determines job success?

85% of job success comes from having well-developed soft skills and people skills, and only 15% from technical skills and knowledge.

According to research conducted by Harvard University, the Carnegie Foundation and Stanford Research Center, “85% of job success comes from having well-developed ‘soft’ and people skills”, whereas only 15% of success is the result of technical knowledge and intellect (‘hard’ skills). However, most leaders are generally hired and evaluated by their hard skills even though only 15% of job success comes from those skills.

Additionally, companies invest more resources in developing these less important skills. Research across various sectors demonstrated that although 85% of job success comes from soft or social skills, employers spend only about 28% on soft skill development. And the spa industry is no different.

What core competencies does a good leader have?

Considering the current state and imbalances that exist between hard and soft skills, we need to prepare and train our leaders in core competencies aimed at improving their soft skills. But, what are those skills? What are some of the measures that good managers implement in the workplace? And, what makes an effective leader?

According to an extensive survey conducted by Sunni Giles, a leadership development consultant, where Giles interviewed 195 leaders across 15 countries, there were a series of key abilities they all affirmed successful leaders to demonstrate. Let’s take a closer look at these top five highly rated competencies.

1. Create a work environment based on safety and trust

The most highly rated leadership competency was having high ethical and moral standards.

The ability to build a healthy work environment was considered the number one job of a leader. The two most highly rated attributes were “high ethical and moral standards” and “communicating clear expectations”. A leader who has high ethical and moral standards demonstrates fairness and instils confidence within his or her team. Additionally, when a leader clearly communicates their expectations, they ensure that all their team members are on the same page and working towards the same objectives. And when employees feel safe, trusted and in a fair environment, they are more relaxed and confident and able to unleash their full capabilities.

2. Empower and encourage autonomy among the team

Leaders who in contrast empower their team members by providing a clear focus while allowing them to organise their own time, promote more productive and proactive teams.

Most managers who are new to leadership fall into the common trap of trying to control their entire team, albeit with good intentions of ensuring spa operations run perfectly (in their eyes). However, this level of control can often times be counterproductive. Leaders who in contrast empower their team members by providing a clear focus while allowing them to organise their own time, promote more productive and proactive teams.

3. Foster a sense of connection and belonging

As a social species, we want to connect with others and feel a sense of belonging.

According to the survey leaders who “communicate often and openly” and “create a feeling of succeeding and failing together as a pack” build a strong foundation for connection. As a social species, we want to connect with others and feel a sense of belonging. Good leaders are able to connect with people and foster a sense of belonging among employees, thereby encouraging team commitment, loyalty and happiness in the workplace.

4. Stay open and promote organisational learning

If organisations want to move forward, they need to be ready to learn and treat failure as an important ingredient of their learning process.

Today, more than ever, leaders are required to have an open and flexible mind that enables them to take risks. If organisations want to move forward, they need to be ready to learn and treat failure as an important ingredient of their learning process. This is exactly why “flexibility to change opinions,” “being open to new ideas” and allowing room for “trial an error” came out as some of the most important competencies listed in Giles’ survey regarding leadership.

5. Promote growth

When leaders show a commitment to our growth, employees are motivated to reciprocate, expressing their gratitude or loyalty by going the extra mile.

This is another crucial core competency that our future leaders need to implement in their spas and wellness centres. Nurturing growth among employees is another way of addressing one of the most vital needs of any human being. As stated by Sunni Giles, “when leaders show a commitment to our growth, employees are motivated to reciprocate, expressing their gratitude or loyalty by going the extra mile.”

Change in mindset

As we have seen, these core competencies have nothing to do with things like confidence, authority, knowledge or experience. Instead, they are focused on the ability to foster harmony and positive human interactions in the workplace through a series of actions aimed at fulfilling our own human needs.

Adopting these five core competencies is a challenging task not only because of the unnatural balance that exists today between soft and hard skills but also because so many managers do not have the mindset to adopt some of those competencies. As stated by Sunni Giles, improving those skills “requires acting against our nature.” This may sound difficult but it is certainly a challenge worth to take if we truly want to improve the leadership of the spa industry.

Con cerca de 121.595 líderes de spa a nivel mundial, cada uno de ellos gestionando en promedio un spa con un ingreso anual de 625.000 dólares y un equipo de 17 empleados, se hace aún más importante proveer a nuestros líderes con la formación adecuada para alcanzar el éxito.

Según la Global Wellness Institute, en el 2015 la industria del spa generó 76 mil millones de dólares a través de 121.595 spas y 2.1 millones de empleados. Cuando analizamos estas estadísticas, nos damos cuenta que hay unos 121595 líderes de spa a nivel mundial, cada uno de ellos gestionando en promedio un spa con un ingreso anual de 625.000 dólares y liderando un equipo de 17 empleados. Por esta razón, estamos de frente a un conjunto de operaciones bastante considerable no solo en términos de complejidad sino también en términos de personal e ingresos. ¿Están nuestros gerentes de spa bien equipados para liderar ese tipo de operaciones? Si no es así, ¿cómo podemos asegurarnos de que nuestros líderes tengan éxito en sus trabajos?

Habilidades duras vs. habilidades suaves: ¿Qué determina el éxito en el trabajo?

El 85% del éxito en el trabajo proviene de habilidades ‘suaves’ y sociales, mientras que las empresas invierten solo un 28% de su capital en el desarrollo de habilidades suaves.

De acuerdo con investigación llevada a cabo por la Universidad de Harvard, La Fundación Carnegie y el Centro de Investigación de Stanford, “el 85% del éxito en el trabajo proviene de un buen desarrollo de habilidades ‘suaves’ y de trato personal”, mientras que solo el 15% del éxito proviene del conocimiento técnico e intelectual (habilidades ‘duras’). A pesar de ello, la mayoría de líderes son contratados y evaluados de acuerdo a sus habilidades duras aún si solo el 15% del éxito en el trabajo proviene de dichas habilidades.

Además, las compañías invierten muchos más recursos en desarrollar estas habilidades menos importantes. Estudios a lo largo de varios sectores demostraron que a pesar de que el 85% del éxito en el trabajo provenga de habilidades ‘suaves’ y sociales, las empresas invierten solo un 28% de su capital en el desarrollo de habilidades ‘suaves’, algo que también ocurre en la industria del spa.

¿Qué competencias principales tiene un buen líder?

Considerando el estado actual y el desequilibrio que existe entre habilidades duras y suaves, necesitamos preparar y formar a nuestros líderes en competencias encaminadas a mejorar las habilidades suaves. Pero, ¿cuáles son dichas habilidades?, ¿cuáles son algunas de las acciones que los buenos líderes implementan en el lugar de trabajo? y ¿qué hace que un líder sea eficaz? Veamos el siguiente conjunto de competencias principales que Sunni Giles, la consultora en desarrollo de liderazgo, listó en una amplia investigación basada en un estudio con 195 líderes en 15 países alrededor del mundo.

1. Crear un ambiente de trabajo basado en la seguridad y confianza

La competencia de liderazgo más valorada fue tener altos estándares éticos y morales.

Construir un ambiente sano de trabajo debería ser una de las más altas prioridades de cualquier líder. Un ambiente sano es creado por alguien con altos estándares éticos y morales capaz de establecer expectativas claras entre los empleados. El impacto positivo que se puede ganar de ello es enorme. De hecho, el estudio de Giles encontró que las competencia de liderazgo más valoradas fueron “tener altos estándares éticos y morales” y “comunicar de manera clara las expectativas”.

2. Potenciar y fomentar la autonomía entre el equipo

Cuando un líder está dispuesto a potenciar a la personas ofreciéndoles un enfoque claro y permitiéndoles organizar su propio tiempo, promueve equipos más productivos y proactivos.

El gran fallo que la mayoría de los nuevos spa managers cometen es intentar controlar cada detalle de la operativa y asegurar que todo esté perfecto (según sus ojos). No obstante, esa obsesión al control y a la perfección puede resultar contraproducente. Cuando un líder está dispuesto a potenciar a la personas ofreciéndoles un enfoque claro y permitiéndoles organizar su propio tiempo, promueve equipos más productivos y proactivos dentro de su organización.

3. Promover un sentido de conexión y pertenencia

Somos una especie social, queremos conectar con los demás y sentirnos parte de un lugar y del manada.

Los buenos líderes saben como comunicar con frecuencia y claridad. Haciendo eso, los buenos líderes son capaces de conectarse con las personas y fomentar un sentido de pertenencia entre los empleados. Basta solo hacer esto para generar un gran impacto en términos de compromiso, lealtad y felicidad en el lugar de trabajo. ¿Que los empleados felices trabajan mejor? ¡No tenga dudas al respecto!

4. Mantenerse abierto y promover el aprendizaje organizacional

Para que una organización progrese, es necesario que aprenda y trate el fracaso como un importante ingrediente del proceso de aprendizaje de su filosofía.

Hoy, más que nunca, es necesario que tenga una mente abierta y flexible que le permita tomar riesgos. Para que una organización progrese, es necesario que aprenda y trate el fracaso como un importante ingrediente del proceso de aprendizaje de su filosofia. Es precisamente por esto que la “flexibilidad para cambiar opiniones”, “estar abierto a nueva ideas” y el darle espacio a la “prueba y al error” se establecieron como algunas de las más importantes competencias en el estudio que Giles hizo sobre liderazgo.

5. Promover el crecimiento

Cuando los líderes muestran compromiso con respecto a nuestro crecimiento, los empleados están motivados para corresponder expresando su gratitud y lealtad llevando a cabo un esfuerzo adicional.

Esta es otra competencia principal que nuestros futuros líderes de spas y centros de wellness necesitan implementar. Alimentar el crecimiento entre los empleados es otra forma de responder a una de las necesidades más vitales de cualquier ser humano. Tal y como lo expresó Sunni Giles, “cuando los líderes muestran compromiso con respecto a nuestro crecimiento, los empleados están motivados para corresponder expresando su gratitud y lealtad llevando a cabo un esfuerzo adicional”.

Un cambio de perspectiva

Como hemos visto, estas competencia de base no tienen nada que ver con cosas como la confianza, autoridad, conocimiento o experiencia. Por el contrario, ellas están enfocadas en la habilidad de promover armonía e interacciones humanas positivas en el lugar de trabajo a través de una serie de acciones encaminadas a llenar nuestras propias necesidades humanas.

Adoptar estas cinco competencias principales es una tarea que implica un gran desafío no solo por el innatural desequilibrio que existe hoy en día entre las habilidades duras y suaves sino también porque una gran cantidad de gerentes no cuenta con la disposición mental para adoptar algunas de dichas competencias. Como lo afirmó Sunni Giles, mejorar esas habilidades “requiere actuar contra nuestra propia naturaleza”. Esto puede resultar difícil pero es ciertamente un desafío que vale la pena tomar si de verdad queremos mejorar el liderazgo de la industria del spa.

Throughout this series, we have pointed out one of the greatest challenges in the spa industry: the lack of sufficiently qualified managers. As the industry grows, so does the need for the right managers to promote a healthy bottom line for spa owners and investors.

In our previous article, we talked about the qualities that leaders in our industry look for in a spa manager. In this article, we take a look at the educational options that are available to those spa professionals who are already in the spa industry and have been promoted to a spa manager/ director.

While there are more and more degree and diploma programmes opening up to those starting out in the spa industry, we cannot solely rely on the recruitment of graduates. There is also a need to offer the right training to those professionals already in the industry who, through their experience and hard work, have climbed the ranks into management positions.

Challenges newly promoted spa managers face

The main challenges newly promoted spa managers face are unreasonable expectations from those who promoted them, and the lack of resources in terms of time and money.

In many cases today, those spa professionals who are promoted to management positions are thrust into their new roles with no formal training. The training they receive is more of an on-the-job training where they ‘sort of learn’ the business aspect as they go along. However, these newly promoted spa managers are expected to magically be good leaders, understand and meet their spa’s targets, and to successfully drive their spa businesses forward, but without any formal business or management training.

Additionally, for those newly promoted spa managers who do not receive any formal training and want to take the initiative to enrol in courses, they find themselves in a situation where they do not have the financial means to invest in further education programmes. Some simply cannot afford to take the time off to learn the skills necessary to perform well in their management positions.

Available options for further training and education

With the increasing development of this flourishing industry, the need for individuals with both an understanding of the therapies side of their offering and business knowledge is at an all-time high. Fortunately, a number of private training and educational institutes, as well as some employers, are now providing part-time training options to those already in the spa workforce in an attempt to close this gap.

A number of open-enrol courses through private trainers are available to spa managers looking to advance their career. Some educational institutions have courses available that range from half-day to three-day modules on a variety of topics relevant to spa management. While others offer year-long management training programmes that are open to several participants.

As we pointed out in our previous article, “Wage differences among Therapists around the Globe”, not all spa managers are on par in terms of experience, especially in emerging markets. It appears that spa education is less expensive in the more developed countries and more expensive and fragmented in the markets where the demand is high. In an effort to make more opportunities available to up and coming spa managers on a more global level, training options are also available online.

In order to accomplish the goal of maximising global reach so that spa managers all around the world have access to the training opportunities they need to succeed, many online trainers are also joining forces with other educational organisations. Educational institutions are now addressing the increasing demand for educated spa managers and are filling the need for more quality programmes.

Employers playing a more active role in management training

A number of successful spas across the globe are now stepping up by offering mentoring programmes, shadowing of other more experienced spa managers, induction programmes, leadership modules, financial modules, etc. All of these programmes have proven to be effective in helping newly christened spa managers move into their new position.

More and more spa operators now offer management training on key subjects, such as, leadership, customer care and satisfaction, advertising, business operations, effective sales, safety and health compliance, performance management as well as business building. Such internal programmes help to groom spa managers as they grow into their leadership roles.

The growing importance of providing the right training for our spa managers

The spa industry is constantly evolving and changing. Innovations and breakthroughs are made, trends come and go, and new products and services are constantly hitting the market. Spa operators must stay abreast of such changes in the field in order to properly train managers. In addition to the training that they offer on the job, they should also encourage their managers to pursue continuing education in order to remain current in the industry.

A spa manager has to be a leader that is able to guide his or her team to success, someone who can think on his or her feet, and is creative and innovative when it comes to driving their spa business forward. And the only way these talented professionals will be successful is by providing them with the right tools, support and education for them to do their job.

A lo largo de esta serie de artículos, hemos señalado uno de los mayores desafíos en la industria del spa: la falta de gerentes suficientemente cualificados. A medida que la industria crece, también lo hace la necesidad de disponer de los gerentes adecuados y de esta manera, fomentar balances saludables para los propietarios de los spas y sus inversores.

En nuestro artículo anterior, hablamos de las cualidades que los líderes de nuestra industria buscan en un gerente de spa. En este artículo, echamos un vistazo a las opciones educativas disponibles para los profesionales que ya se encuentran dentro de la industria del spa y que han sido ascendidos a gerentes o directores.

Aunque cada vez hay más y más títulos y diplomas disponibles para aquellos que se inician en la industria del spa, no podemos depender únicamente de la contratación de graduados. También es necesario ofrecer la formación adecuada a los profesionales que ya están dentro de la industria y que con su experiencia y trabajo duro, han escalado posiciones hasta llegar a los puestos de dirección.

Desafíos a los que se enfrentan los recién ascendidos gerentes de spa

Los principales retos que enfrentan los gerentes de spa recién ascendidos son las expectativas poco razonables de quienes los ascendieron y la falta de recursos en términos de tiempo y dinero.

En muchos casos, hoy en día, los profesionales de los spa que son ascendidos a puestos de dirección son empujados a sus nuevas funciones sin disponer de una formación adecuada. La formación que reciben es más bien la práctica en el puesto de trabajo donde ‘más o menos aprenden’ el aspecto empresarial a medida que avanzan. Sin embargo, se espera que estos gestores de spa recién ascendidos sean mágicamente buenos líderes, entiendan y cumplan con los objetivos de su spa y gestionen con éxito sus negocios sin ningún tipo de formación formal empresarial o de gestión.

Además, aquellos gerentes de spa recién ascendidos que no reciben ningún tipo de educación formal y que quieren tomar la iniciativa de inscribirse en cursos, se encuentran en una situación de falta de medios financieros para invertir en programas de formación continua. Algunos, simplemente, no pueden darse el lujo de tomar tiempo de trabajo para aprender las habilidades necesarias para desempeñar bien sus puestos de dirección.

Opciones disponibles de educación y formación continua

Con el creciente desarrollo de esta floreciente industria, la necesidad de individuos que comprendan la parte del negocio referente a la oferta de tratamientos y al mismo tiempo, tengan conocimientos empresariales, es más alta que nunca. Afortunadamente, ciertas instituciones educativas privadas, así como algunos operadores de spas, están ofreciendo opciones de formación a tiempo parcial para los que ya forman parte de la fuerza laboral de los spas, en un intento de cerrar esta brecha.

Una serie de cursos de matrícula abierta con formación privada están a la disposición para los gerentes de spa que buscan avanzar en su carrera. Algunas instituciones educativas disponen de cursos que abarcan desde medio día a módulos de tres días sobre una variedad de temas relacionados con la gestión de los spas. Otros ofrecen programas anuales de formación en gestión que están abiertos a varios participantes.

Como señalamos en un artículo anterior, “Las diferencias salariales entre los terapeutas de los spas alrededor del mundo”, no todos los gerentes de spa disponen de la misma experiencia, especialmente, en los mercados emergentes. Parece que la formación en gestión de spas es menos costosa en los países más desarrollados y en cambio, es más cara y fragmentada en los mercados donde la demanda es más alta. En un esfuerzo por ofrecer más oportunidades para los gerentes de spas, actuales y futuros, a un nivel más global, existen opciones de formación también en línea.

Con el fin de lograr maximizar su alcance global y para que los gerentes de los spas de todo el mundo tengan acceso a las oportunidades de formación que necesitan para tener éxito, muchos tutores en línea también están uniendo fuerzas con otras organizaciones educativas. Las instituciones educativas están abordando la creciente demanda de gerentes de spa bien formados y están respondiendo a la necesidad de más programas de calidad.

Las empresas desempeñan un papel más activo en la formación en gestión

Ciertos spas de éxito en todo el mundo están empezando a ofrecer programas de tutoría, programas en los que los gestores con más experiencia trabajan con aprendices, programas de orientación, módulos de liderazgo, módulos financieros, etc. Todos estos programas han demostrado ser eficaces para ayudar a los gerentes de spa recién iniciados a adentrarse a su nuevo puesto.

Cada vez más operadores de spa ofrecen formación en gestión en temas clave, como, liderazgo, atención y satisfacción del cliente, publicidad, procedimientos operativos, eficacia de ventas, normas de seguridad e higiene, gestión del rendimiento y optimización de negocio. Dichos programas internos ayudan a preparar a los gerentes de spa a medida que crecen sus funciones de liderazgo.

La creciente importancia de proporcionar una formación adecuada a nuestros gerentes de spa

La industria del spa está en constante evolución y cambio. Se llevan a cabo innovaciones y avances, las tendencias vienen y van y los nuevos productos y servicios están constantemente agitando el mercado. Los operadores de spa deben estar al día de tales cambios con el fin de formar adecuadamente a los gerentes. Además de la formación que ofrecen en el trabajo, también deben animar a sus gerentes a seguir programas de educación continua con el fin de mantenerse al día de la industria.

Un gerente de spa tiene que ser un líder capaz de guiar a su equipo al éxito, alguien que puede improvisar y que es creativo e innovador a la hora de hacer avanzar su negocio de spa. Y la única forma en que estos profesionales cualificados tengan éxito es poniendo a su disposición las herramientas, el apoyo y la educación adecuados para que puedan hacer su trabajo bien.

In today’s post, we’d like to address the more theoretical aspect of education within the spa industry. A report, commissioned by GSWS and conducted by SRI International, Spa Management Workforce & Education: Addressing Market Gaps is our focus. Spa management professionals are hard to find. With the growing global wellness tourism economy, the number of spas throughout the world continues to increase. This is very much present in emerging markets. Yet, at this rate of growth, many spa owners are finding themselves struggling to keep qualified, effective managers in key positions. There is a growing need to find the right managers to manage the new spas opening their doors so readily. This is important not just for the consumer’s needs, but also to ensure spa business owners are getting the right return on investment from the facility.

En este artículo, nos gustaría abordar el aspecto más teórico de la educación dentro de la industria del spa. Nos enfocamos en un informe encargado por Cumbre Mundial de Spas y Wellness, y llevado a cabo por SRI International, llamado El Personal de Gestión de los Spas y la Educación: Abordando las Brechas del Mercado. Los profesionales cualificados en la gestión de los spas son difíciles de encontrar. Con el crecimiento de la economía mundial del turismo del bienestar, el número de spas en todo el mundo sigue aumentando. Esto es muy palpable en los mercados emergentes. Sin embargo, a este ritmo de crecimiento, muchos propietarios de spas están encontrando dificultades para mantener gerentes calificados y efectivos en puestos clave. Existe una creciente necesidad de encontrar gerentes adecuados para gestionar los nuevos spas que abren sus puertas tan rápidamente. Esto es importante, no sólo para las necesidades del consumidor, sino también para garantizar que los propietarios de los spas están consiguiendo el adecuado retorno de la inversión de la instalación.

The difficulties of finding qualified talent

In the article in SpaBusiness.com, “Work It Out”, Katherine Johnston indicated that 95 per cent of spa industry leaders find it difficult to hire spa managers or spa directors with the right level of both experience and qualifications for the job. The survey also indicates that up to 52 per cent of those spa owners believe that the problem will continue or will worsen over the next ten years.

There’s little doubt that this is worrisome for the industry as a whole. The experience the consumer has is fundamentally based on the quality of the employees at the facility. This makes well-trained, qualified professionals the number one asset in the spa industry.

The Key Stakeholders in the Management Workforce System in the Spa Industry

According to SRI International report, there are three main stakeholders in the spa industry responsible for maintaining, training, and educating spa managers and directors, as well as maintaining the overall spa workforce at an acceptable level.

1. The current and future spa managers and directors: These individuals must incorporate knowledge from training in order to improve their service skills and to better manage the business. Additionally, these individuals must seek out and obtain upgrades to training and skills as needed throughout their careers, thus maintaining a higher quality of skill at every level.
2. Spa business and industry leaders: This group must work with industry guidance and participate in educational programmes. The goal here is to ensure that educational programmes are relevant and that students receive proper job placements. Additionally, they must provide appropriate staff development and training opportunities to keep employees growing and learning.
3. Spa management related educational institutions: At the schools, these individuals must communicate key skill needs, offer internships, and provide guidance to spa business and industry leaders. They must provide the highest level of training possible, including practical experience in the skill areas desired within the industry.

All three components of this industry are critically responsible for the success of the whole. In many ways, if any one component of these three stakeholders fails, the development of well-qualified spa managers is limited.

The Challenges

What makes this process so difficult? Spa specific challenges are numerous, including:

• Individuals must have a true passion for the craft.
• Individuals must also have a deep understanding of their skills and the needs of the client.
• Formal education and training is essential but so is hands-on practical training.
• There are limitations on a well-defined career pathway, providing some limitation and confusion to incoming talent.
• Employees promoted from basic functions to management receive little training in management.
• Those with management training often lack key skill training.

Additionally, this is a high demand career. It requires long hours and hard work. Employee burnout tends to be a problem as well. The combination of all of these factors often put employees that would be qualified for management positions in a difficult position. Even those who wish to excel may not have access to qualified training programmes and support. Each of these factors has contributed to the lack of well-qualified professionals in the field. This will continue to occur until key stakeholders improve.

Next week, we’ll discuss the practical side of this topic with a focus on how educated a spa manager really needs to be.

Las dificultades para encontrar talento cualificado

En el artículo en SpaBusiness.com, “Work It Out”, Katherine Johnston indicó que el 95 por ciento de los líderes de la industria del spa tienen dificultades para contratar a gerentes o directores de spa con el nivel adecuado de experiencia y cualificaciones para el trabajo. La encuesta también indica que hasta un 52 por ciento de los propietarios de spa creen que el problema continuará o empeorará en los próximos diez años.

No hay duda de que esto es preocupante para la industria en su conjunto. La experiencia del consumidor se basa fundamentalmente en la calidad de los empleados en la instalación. Esto hace que los profesionales bien formados y cualificados sean el activo número uno de la industria del spa.

Los principales interesados ​​en el sistema de gestión del personal en la industria del spa

Según el informe de SRI International, existen tres actores principales en la industria del spa responsables del mantenimiento, la formación y la educación de los gerentes y directores de spa, así como del mantenimiento de la fuerza de trabajo global del spa a un nivel aceptable.

1. Los gerentes y directores de spa actuales y futuros: Estas personas deben incorporar conocimientos de formación con el fin de mejorar sus habilidades de servicio y mejorar la gestión de la empresa. Además, estas personas deben continuar y actualizar su formación y sus habilidades, según sea necesario a lo largo de sus carreras, manteniendo así unas habilidades de mayor calidad, en cada nivel.
2. Líderes de los negocios y la industria del spa: Este grupo debe trabajar con la orientación de la industria y participar en programas educativos. El objetivo aquí es asegurar que los programas educativos sean relevantes y que los estudiantes reciban la inserción laboral adecuada. Además, deben proporcionar al personal un desarrollo adecuado y oportunidades de formación para que los empleados continúen creciendo y aprendiendo.
3. Instituciones educativas relacionadas con la gestión de los spas: En las escuelas, estas personas deben comunicar las habilidades clave que son necesarias, ofrecer becas y proporcionar orientación a los líderes de los negocios y de la industria del spa. Deben proporcionar el más alto nivel de formación posible, incluyendo la experiencia práctica en las áreas de las habilidades deseadas dentro de la industria.

Estos tres componentes de la industria son crucialmente responsables del éxito de su conjunto. En muchos sentidos, si cualquiera de los componentes de estos tres actores falla, el desarrollo de los directivos de spa bien calificados es limitado.

Los retos

¿Qué hace este proceso tan difícil? Los retos específicos de los spas son numerosos e incluyen los siguientes:

• Las personas deben tener una verdadera pasión por el oficio.
• Asimismo, las personas también deben tener un profundo conocimiento de sus capacidades y de las necesidades del cliente.
• La educación oficial y la formación es esencial, pero también lo es la formación práctica.
• Existen algunas limitaciones en la definición de la carrera profesional, lo que provoca una cierta limitación y confusión a los nuevos talentos.
• Los empleados promocionados desde las funciones básicas a la gestión reciben poca formación en gestión.
• Las personas con formación en gestión, a menudo, carecen de formación en habilidades clave.

Además, esta es una carrera muy exigente. Requiere una dedicación de muchas horas y trabajo duro. La fatiga de los empleados tiende a ser un problema también. La combinación de todos estos factores, a menudo, pone a los empleados que son idóneos para puestos de dirección en una posición difícil. Incluso aquellos que desean sobresalir pueden no tener acceso a programas de formación cualificados ni apoyo. Cada uno de estos factores ha contribuido a la falta de profesionales cualificados en este campo. Esto seguirá ocurriendo hasta que las principales partes interesadas mejoren.

La próxima semana trataremos la parte práctica de este tema, enfocándonos en el nivel de educación que un gerente de spa realmente necesita tener.

In our previous post, we introduced the current challenges our industry is facing in terms of spa management. This week, we are sharing with you some of the actions we can implement in order to deal with these challenges.

Just like our previous post, the following insights are based on the findings provided by the 2012 Spa Management Workforce & Education report, a document elaborated by SRI International in agreement with the Global Spa & Wellness Summit.

En el artículo precedente, introducimos los desafíos que nuestra industria enfrenta actualmente en términos de gestión de spas. Esta semana, compartimos con ustedes algunas de las acciones que podemos implementar para hacer frente a dichos desafíos.

Al igual que nuestro artículo anterior, las siguientes reflexiones se basan en los resultados proporcionados por el reporte del 2012 Spa Management Workforce & Education, un documento elaborado por SRI International en concordancia con el Global Spa & Wellness Summit.

The Main Problem

As we stated last week, there is a shortage of human capital that is currently affecting the spa industry. One of the main reasons behind that problem, which is particularly significant at the management level, is the lack of competitive training. As a result of this, most of today’s managers and directors do not have the right combination of hard (management, finance) and soft (teamwork, communications) skills that are necessary to properly run a spa or wellness centre.

Building A Network

In order to tackle the current spa management talent gap, the SRI report argues in favour of a more proactive and partnership-based approach within the spa industry. Such an approach must include the construction of a network where current and future managers, industry leaders and training providers can interact and seek out support from each other. According to the SRI report, these three stakeholders “must work together to make education, training, and skills upgrades a top priority.”

Connecting Training with The Real World

One of the best aspects of the SRI report is that it provides very specific recommendations to deal with the current challenges. A significant portion of those recommendations is aimed at improving the crucial interaction that must exist between academic institutions and spa businesses.

For instance, the spa industry needs to get better at disseminating information regarding existing education and training providers, spa management internships and available spa literature. Similarly, an ideal proactive approach in our industry must take into consideration different kinds of investments. Spa businesses could, for example, sponsor scholarships for spa management students and finance faculty positions, spa labs and specific research.

Above all, the construction of a healthy network needs to establish good communication channels between the spa industry and academic institutions providing spa management training. Professionals in our industry should communicate with universities, colleges and schools sharing with them “industry trends, workforce needs, curriculum development, and other issues and areas of concern.” Our industry also needs to share with the academic world the best practices for training current and future spa management personnel.

Corporate Human Resource Development

Besides bringing together training providers and spa businesses, companies should also encourage human resource development (HRD) activities. The SRI report, argues spa and wellness companies can “support these efforts by offering forums, workshops, and speakers on the topic of human resource development at major industry events and conferences.”

Companies should also encourage staff to obtain existing industry certifications for spa management, promote ongoing research on HRD, and establish management trainee programmes that can provide recent graduates with the practical skills they need to assume full management responsibilities.

The Need for A New Model

In order to deal with the current challenges and encourage the development of a professional spa management workforce, our industry needs to implement a new model that is proactive, cooperative and innovative. As the SRI report showed us, there are many interesting and creative options to forge a solid partnership between training providers, spa companies, industry professionals and current and future spa directors. If we are able to shape the future of spa management around these synergies, we will be able to bring to the whole process the right promotion of education, training and skills development that our industry needs today.

El problema fundamental

La semana pasada, nos referimos a la escasez de capital humano que actualmente afecta la industria del spa. Una de las razones principales detrás de este problema, que es particularmente serio a nivel de gestión, es la falta de entrenamiento adecuado. Como resultado de lo anterior, la mayoría de los gerentes y directores de hoy en día no tienen la combinación apropiada de aptitudes de base (gestión, finanzas) y destrezas humanas (trabajo en equipo, comunicación) que son necesarias para manejar correctamente un spa o centro de wellness.

Construir una red

Con el fin de enfrentar la brecha de talento que actualmente afecta la gestión de spas, el informe del SRI sugiere la adopción de un enfoque más proactivo y de cooperación dentro de la industria del spa. Este enfoque debe incluir la construcción de una red en donde los actuales y futuros gestores, líderes de la industria y proveedores de capacitación puedan interactuar y apoyarse mutuamente. Según el informe del SRI, estos tres actores “deben trabajar juntos y convertir en prioridad la educación, la formación, y el mejoramiento de aptitudes profesionales”.

Crear una conexión entre la formación y el mundo real

Uno de los mejores aspectos del informe del SRI es que ofrece recomendaciones bastante específicas para hacer frente a los retos actuales. Una parte importante de estas recomendaciones está dirigida a mejorar la crucial interacción que debe existir entre las instituciones académicas y las empresas de spa.

A este respecto, la industria del spa debe mejorar la difusión de información en materia de educación existente y proveedores de capacitación, pasantías en gestión de spa y literatura disponible sobre el tema. Del mismo modo, un enfoque proactivo ideal en nuestra industria debe tener en cuenta diferentes tipos de inversiones. Las empresas de spa podrían, por ejemplo, patrocinar becas para estudiantes que estén en programas de gestión de spas y financiar posiciones docentes, laboratorios de spa e investigaciones específicas.

Por encima de todo, la construcción de una red saludable necesita establecer buenos canales de comunicación entre la industria del spa y las instituciones académicas que imparten formación en materia de gestión de spas. Los profesionales de nuestra industria deben entrar en contacto con universidades, centros de formación técnica y escuelas compartiendo con ellos “tendencias de la industria, necesidades de mano de obra, desarrollo curricular y otros temas y áreas de interés.” Nuestra industria también tiene que compartir con el mundo académico las mejores prácticas para capacitar a los actuales y futuros profesionales encargados de la gestión de spas.

Desarrollo corporativo de recursos humanos

Además de fomentar una comunicación entre proveedores de formación y empresas de spa, las últimas deben también promover actividades de desarrollo de recursos humanos (HRD, por sus siglas en inglés). El informe del SRI, sostiene que las empresas de spa y wellness pueden “apoyar estos esfuerzos a través de la organización de foros, talleres y voces especialistas en desarrollo de recursos humanos en los eventos más importantes del sector y otras conferencias.”

Las empresas también deben persuadir su personal a conseguir certificaciones existentes en materia de gestión de spas, promover investigación en HRD, y establecer programas de capacitación en gestión que puedan brindar a los recién graduados las aptitudes prácticas que necesitan para asumir plenas responsabilidades de gestión.

La necesidad de un nuevo modelo

Con el fin de hacer frente a los retos actuales y fomentar el desarrollo de una fuerza laboral capacitada en materia de gestión de spas, nuestra industria necesita implementar un nuevo modelo que sea proactivo, cooperativo e innovador. Tal y como lo establece el informe del SRI, existen muchas opciones interesantes y creativas para forjar una sólida alianza entre los proveedores de formación, las empresas de spa, los profesionales de la industria y los actuales y futuros gerentes y directores de spas. Si somos capaces de definir el futuro de la gestión de spas con base en dichas sinergias, lograremos incorporar al entero proceso la adecuada promoción de educación, entrenamiento y desarrollo de capacidades profesionales que nuestra industria necesita hoy.

Providing your spa with good management is a critical element that makes a difference between successful and failed businesses. Because of its crucial role, our first two posts of this month will be focusing on the challenges spa management poses to our industry and the options we have to overcome them.

This week, we will discuss some of these challenges, which we believe many spa owners can relate to. In particular, we will take a look at the current shortage of human capital and the related training problem responsible for provoking this lack of professional skills in the market.

In order to do this, we are using as a reference document the 2012 Spa Management Workforce & Education report elaborated by SRI International (founded as Stanford Research Institute) in agreement with the Global Spa & Wellness Summit. We think it is important to share with you some of the most relevant findings that came out from this interesting project.

Brindarle a su spa una buena gestión es un elemento fundamental que marca la diferencia entre negocios exitosos y fallidos. Debido a su crucial papel, nuestros dos primeros artículos de este mes se centrarán en los retos que plantea la gestión de spas para nuestra industria así como las opciones que tenemos para superar dicho desafíos.

Esta semana, discutiremos algunos de estos retos que creemos sean bastante familiares entre propietarios de spas. En particular, miraremos la actual escasez de capital humano y el problema de formación que provoca dicha falta de aptitudes profesionales en el mercado.

Para ello, utilizaremos como documento de referencia el informe del 2012 Spa Management Workforce & Education elaborado por SRI International (fundada como Stanford Research Institute) en concordancia con la cumbre Global Spa & Wellness Summit. Creemos que sea importante compartir con ustedes algunas de las conclusiones más relevantes que surgieron de este interesante proyecto.

A Shortage of Human Capital

There is a broad consensus among professionals regarding the role human resources play in the overall performance of spa and wellness businesses. Such a consensus, however, is mainly addressed in the form of challenges and obstacles.

Last year, for example, professionals at the Global Spa & Wellness Summit celebrated in Bali stated that the “lack of professional human resources,” especially at the management level, is the main obstacle for growth in spa businesses.

One of the most important conclusions of the SRI report is that “businesses are simply not able to find enough people with the right skills to fill management-level positions.” According to that report, “95% of spa industry leaders who oversee and hire spa managers/directors stated they currently face challenges finding job candidates with the right combinations of qualifications and experience.”

The Training Problem

One of the biggest reasons behind the shortage of human capital we previously mentioned is the lack of good training. In fact, this issue was acknowledged at the Global Spa & Wellness Summit by all the professionals who “rated ‘training/education’ as the number one challenge in our industry.”

Today, there is not enough comprehensive training capable of providing future managers with the necessary combination of hard (technical business) and soft (people and communication) skills they need to have in order to successfully run a spa.

As highlighted by the SRI report, most managers do not have all the necessary skills because there is not a “well-defined educational or career pathway for entering spa management.” In fact, most of the fragmented training programs out there only target a tiny fraction of the increasing needs in the spa industry.

Besides this academic problem, there are very few spa businesses willing to invest in their human force. This lack of corporate training, which is particularly negative when staff move up into managerial roles, further increases the gaps of ‘hard skills’ among managers and directors.

Time To Act

There is no doubt that our industry needs to pay close attention to spa management if it truly wants to embrace a brighter future. We may not be the only industry suffering from a shortage of well-trained professionals. However, we certainly can’t take comfort on this especially because we have coexisted with this issue for a long time.

The findings provided by the SRI report give us a clear indication of the challenges we have in front of us. If we take into serious consideration all the things we have mentioned here, we will certainly be in a good position to shape a better future for our industry. Next week, we will be looking at possible solutions we could implement to overcome these challenges.

La escasez de capital humano

Existe un amplio consenso entre los profesionales del sector con relación al papel que juegan los recursos humanos en el rendimiento general de negocios de spa y wellness. Este consenso, sin embargo, es principalmente enmarcado en forma de retos y obstáculos.

El año pasado, por ejemplo, los profesionales de la Global Spa & Wellness Summit celebrada en Bali declararon que “la falta de recursos humanos profesionales”, especialmente a nivel gerencial, es el principal obstáculo para el crecimiento de los negocios de spa.

Una de las conclusiones más importantes del informe del SRI es que “las empresas simplemente no son capaces de encontrar suficientes personas con las aptitudes necesarias para ocupar posiciones a nivel gerencial”. De acuerdo con dicho informe, “el 95% de los líderes del sector del spa que supervisan y contratan gerentes/directores de spas expresaron que actualmente tienen problemas en encontrar candidatos con la combinación adecuada de cualificaciones y experiencia”.

El problema de la formación

Una de las principales razones detrás de la escasez de capital humano que hemos mencionado antes es la falta de una buena formación. De hecho, dicho problema fue reconocido en la Global Spa & Wellness Summit por todos los profesionales que “calificaron la variable ‘formación/ educación’ como el desafío número uno que tiene nuestra industria”.

Hoy en día, no existe una adecuada capacitación integral capaz de brindar a los futuros gerentes la combinación necesaria de aptitudes esenciales (técnica de negocios) y destrezas sociales (contacto con la gente y comunicación) que necesitan tener para manejar con éxito un spa.

Tal y como lo destaca el informe del SRI, la mayoría de los gerentes no poseen todas las aptitudes necesarias ya que no existe un “camino educativo o de carrera bien definido para adentrarse en la gestión de spas”. De hecho, la mayoría de los fragmentados programas de formación que existen hoy sólo sirven una pequeña fracción de las crecientes necesidades de la industria del spa.

Además de este problema académico, hay pocas empresas de spa dispuestas a invertir en sus empleados. Esta falta de formación empresarial, que es particularmente negativa cuando el personal asciende a puestos de gestión, aumenta aún más la brecha de aptitudes esenciales entre gerentes y directores.

Hora de actuar

No hay duda que nuestra industria necesita prestar mucha atención a la gestión de spas si realmente quiere abrazar un futuro más brillante. Puede que no seamos la única industria que sufre de una escasez de profesionales bien capacitados. Sin embargo, ciertamente no podemos encontrar alivio en ello ya que hemos convivido con este problema desde hace mucho tiempo.

Los resultados proporcionados por el informe del SRI nos dan una indicación clara de los retos que tenemos frente a nosotros. Si tomamos en seria consideración todas las cosas que hemos mencionado en este artículo, estaremos en una buena posición que nos permitirá forjar un mejor futuro para nuestra industria. La próxima semana, miraremos las posibles soluciones que podemos adoptar para superar estos retos.